Офисные войны

На чтение: 11 минРубрика: Отношения

Этапы выхода из конфликта

Важно понимать существующие периоды конфликта: есть его начало, пики, есть время, когда надо отдышаться. Если руководитель включается в ситуацию на этапе, когда конфликт начался, и в коллективе уже бурлит «кондиционерная война», отобрать пульт физически возможно, но это не даст «сатисфакции» участникам и спор может перейти на другой объект

Руководству нужно брать на себя ответственность и начать управление конфликтом. Конечно, действия зависят от цели начальника.

Вполне возможно, он(она) сознательно не захочет вмешиваться в происходящее, потому что уверен, что конфликт не принесет непоправимый вред бизнесу. Или хочет на данном этапе понаблюдать за поведением сотрудников, выявить скрытых лидеров, понять характеры участников. Мы описываем один из вариантов действий в острой фазе, направленный на мирное разрешение:

Организуйте собрание коллектива, и расскажите о том, что происходит. Это действие должно быть короткое и уверенное. И начинать нужно с самого болезненного: назвать источники конфликта, все его аспекты. Нельзя обойтись обтекаемыми словами «некоторые считают, что у нас холодно…»

Нужно дать людям «выпустить пар». Если сотрудники говорят о том, что им не нравится — это значит, что напряжения с каждой минутой становится меньше. Затаенная злоба может привести к скрытым негативным последствиям или к безразличию. Возможность открыто высказаться — шаг к переговорам.

Необходимо занять и вслух обозначить свою нейтральную позицию, не вставая ни на чью сторону. Фактически, нужно создать ситуацию, когда под присмотром руководителя стороны договариваются самостоятельно. Каждый разрешенный в переговорах конфликт может сплачивать людей и формировать определенные социокультурные условия, в которых он станет стимулирующей точкой жизни и развития коллектива.

Желательно, чтобы конфликтующие стороны сами пришли к решению установки единой температуры и передачи пульта человеку, которого сочтут соответствующим роли третейского судьи

Им может стать и сам руководитель, и кто-то из нейтральных членов коллектива.

Важно завершить конфликт резюмирующим действием: еще одним собранием или рассылкой, которую получат все сотрудники. Нужно рассказать о финале переговоров сторон

Если к результату «от коллектива» прийти не удалось, то сообщаем решение «от руководства»: изъятие пульта от кондиционера и установка единой температуры.

Как предупредить «климатическую войну»

Решение есть, оно на поверхности. Существуют исследования и регламенты, которые определяют и регулируют среднюю температуру в помещении, необходимую и подходящую для определенного климатического пояса и определенного времени года. Нужно убрать пульт от прибора из общего доступа и установить показанную температуру. Все должны смириться: привыкнут и мерзнущие, и те, кому жарко.

Если не удалось сделать это заранее, не нужно паниковать. Не забываем, что офис — это форма некоего «общежития», в котором люди зачастую проводят больше времени, чем дома. Также, как и дома, тут могут возникать конфликты, ведь это одна из естественных форм социального взаимодействия между людьми.

Фиксироваться на полном избегании неконструктивно — категорический «запрет» на любые формы разногласия опасен переходом в скрытую бесконтрольную форму, которая может навредить бизнесу. Нужно работать над культурой их разрешения.

КАК ПРОТИВОСТОЯТЬ ОФИСНЫМ ВОЙНАМ?

Какие профилактические меры надо предпринять сотрудникам и руководителям бизнеса, чтобы надолго защитить компанию от подобных проблем?

Сам себе миротворец

Большинство имеющих постоянную работу россиян (86%) привыкли решать конфликтные ситуации с коллегами самостоятельно. 1 800 респондентам разного возраста, пола и социального статуса был задан вопрос: «Как Вы чаще всего решаете конфликтные ситуации с коллегами?» Ответы респондентов распределились следующим образом:

Варианты ответов

2% – жалуюсь начальству;
0% – жалуюсь в сторонние организации (милицию, партнерам, клиентам и т. д.);
5% – привлекаю рабочий коллектив;
86% – решаю самостоятельно;
3% – никак не решаю;
4% – затрудняюсь ответить.

Большинство мужчин и женщин разрешают конфликты с коллегами самостоятельно (86%). «Думаю, это самый правильный путь»; «Если коллега в состоянии понять и конструктивно обсудить конфликтную ситуацию»; «Всегда сам. До этого работал конфликт-менеджером, соответственно умею находить подход к каждому человеку», – комментируют представители сильного пола свои ответы. 5% респондентов в конфликтных ситуациях просят помощи у коллег, комментируя: «В редких случаях я привлекаю рабочий коллектив». Пожаловаться начальству в конфликтной ситуации – это экстренная мера, к которой прибегают лишь 2% респондентов. Еще реже в случае возникновения конфликтов наши сограждане жалуются в сторонние организации (милицию, партнерам, клиентам и т. д.) – этот вариант ответа не набрал и 1% голосов респондентов.

По материалам Исследовательского центра портала SuperJob.ru

Полезно? Поделись статьей в Вконтакте или Фейсбук в 1 клик!

ПРИЧИНАМИ ОФИСНЫХ ВОЙН МОГУТ БЫТЬ

Личностные предпосылки

Для некоторых людей атмосфера конфликта – условие комфортного существования. Они стараются создать конфронтацию практически во всех сферах своей жизни. Зачастую ищут конфликт даже там, где его нет, искажая восприятие обстоятельств или провоцируя других.

Не всегда наши ожидания от общения с окружающими соответствуют их поведению, чувствам, высказываниям. Мнительность и недоверие к коллегам могут стать пассивными предпосылками конфликта. Неуверенные в себе люди зачастую ищут признаки негативного отношения к себе в жестах, выражениях, взгляде, интонации других, даже не задумываясь о том, что у этих проявлений может быть еще несколько сотен посторонних причин. Подобное искажение восприятия формирует ответную агрессивную позицию. Как говорил Ж. П. Сартр, «недоверие ведет к войне».

Нездоровые элементы корпоративной культуры

Довольно часто офисные войны начинаются на верхнем организационном уровне. С годами нерешенные противостояния прочно врастают в корпоративную культуру компании, влияют на принципы коммуникации. Существуют организации, в которых интриги и деструктивный подход к общению с коллегами являются основополагающими элементами культуры. Обычно в таких компаниях неприязнь вызывают те, чье поведение не соответствует принятым нормам, кто не готов поддерживать интриги, или те, кто пытается с ними бороться. Да и новым сотрудникам таких компаний приходится проходить нелегкое «боевое крещение».

Прошло два месяца, и Олега стало беспокоить поведение коммерческого директора. Татьяна демонстративно избегала общения с Олегом. Ситуация осложнялась еще тем, что сотрудники Олега и Татьяны не могли уже, как раньше, решать рабочие вопросы на своем уровне: они избегали непосредственного общения между собой, основную коммуникацию осуществляли через электронную почту. Олег решился открыто выяснить у Татьяны причину конфликта. Весьма эмоционально Татьяна высказала Олегу, что ему не следовало критиковать ее в разговоре с новым человеком. Олег был поражен. Он подозревал, что Зинаида создает интриги, но чтобы так его оклеветать!

Олег решил всеми возможными силами сделать так, чтобы интриги, сплетни и деструктивное отношение навсегда покинули компанию. Вместе с Зинаидой. Он стал собирать свое «войско» – заручился поддержкой руководителя службы безопасности, директора по персоналу.

Офисные войны во многом схожи с войнами политическими. В них также принято создавать коалиции, желательно – с наиболее влиятельными союзниками, в них существует несколько ключевых военных схваток и дипломатические, не боевые меры, направленные на дискредитацию врага. В офисных войнах также регулярно проводится сбор штаба армии для обдумывания тактики следующего боя. А главное сходство – эти войны не могут проходить без ущерба для каждой воюющей стороны. В результате войны теряется репутация, время, силы, снижается рабочая эффективность каждого из сотрудников, вовлеченных в противостояние; в зависимости от масштабов войны – могут снижаться результаты компании в целом.

Несколько дней спустя руководитель службы безопасности представил отчет о результатах проверки Зинаиды генеральному директору. В отчете обозначалось, что:

– услуги предлагаемых аудиторов стоили на 30% выше рыночных предложений;

– Зинаида в переписке с корпоративной почты со знакомыми и коллегами по предыдущей работе нелицеприятно отзывается о компании и ее руководстве, пересылает файлы, содержащие конфиденциальную информацию;

– на предыдущем месте работы после ухода Зинаиды не смогли досчитаться приличной суммы, хранившейся в сейфе финансового отдела.

В этот же день Зинаида была уволена. В результате офисной войны показатели работы компании не только не достигли запланированных, но почти на 15% оказались ниже прошлогодних результатов. В памяти коллег и руководства эта офисная война осталась надолго.

Как сохранять здоровую атмосферу

Чтобы климатический диспут не перерос в споры об офисной кофеварке или другую свифтовскую бессмысленную конфронтацию остроконечников и тупоконечников, нужно понимать его причины. Одна из теорий говорит, что спор возникает тогда, когда люди борются за ресурс. В данном случае кондиционер — лишь символ

Для предупреждения и легкого разрешения конфликтов руководителю можно обратить внимание на следующие аспекты жизни коллектива.

Насколько сотрудники понимают цели, стоящие перед своим подразделением и смежными командами. Нередко конфликт возникает из-за мнимой конкуренции, вызванной не ясным видением целей сотрудниками.

Оптимизация работы. Построение логичных вертикальных и горизонтальных связей. Разделение ответственности и четкий круг обязанностей иногда снимают саму возможность конфликтов.

Создание комфортных условий. Организация отопления, кондиционирования, уборки, необходимого рабочего пространства согласно нормам СанПиН.

Аксиома «все люди разные» — повод поработать над сплочением коллектива. Нельзя заставить всех дружить, но можно настроить подчиненных так, чтобы различия не мешали работе. Вариант: корпоративные занятия спортом, тимбилдинги, не только рабочие, но и психологические коллективные тренинги.

Понятная система поощрений и санкций
Отсутствие тайн и прозрачность — пусть и недостижимый идеал, но ориентир, к которому стоит стремиться.

Внимание к жизни коллектива

Руководителю стоит знать настроения коллектива, его лидеров мнений: тех, кого уважают, к кому прислушиваются, вне зависимости от должности.

Собственное лидерство руководителя
Оно может не быть великим, но честное понимание «в какой степени ты являешься лидером помимо должности» очень важно. Даже если руководитель не лидер, но честен с собой, он сможет увидеть реальных лидеров и опереться на них

Возможность назначить их третейскими незаинтересованными судьями, которые пользуется уважением у сторон конфликта, — еще один способ разрешения спора.

Сотрудники должны знать, что во время конфликта руководитель не испугается, что для него это нормальная рабочая ситуация. Он или она — человек, который не боится ссор и умеет их урегулировать. Может он таким и не является, но выглядеть таким стоит. Часто ответственному человеку, особенно в российской культуре, может хотеться морализации. Но это, в большинстве случаев, не срабатывает. Руководитель должен знать причины, почему эти за одну точку зрения, а те за другую, должен говорить, что понимает обе стороны, и при этом не выносить критических суждений ни об одной из них.

Также, возможно, стоит подумать о повышении квалификации в части лидерства и управления конфликтами. Но если по какой-то причине в моменте не до учебы, часто срабатывает такой лайфхак — при разговоре обращаться к лучшей стороне человека

Важно делать это скромно и без лести

Это научно доказанный момент: когда обращаешься к конструктивной стороне личности, а она есть у почти у каждого, человеку хочется подтянуться до этого образа. Ведь людям нравится считать себя разумными и уважаемыми.